Führungskraft im Wandel: Vorbild aus Verantwortung

Im beruflichen Alltag einer Führungspersönlichkeit gibt es immer wieder Herausforderungen, die neben dem eigenen Verhalten auch die gesamte Teamkultur auf die Probe stellen. Ein Beispiel dafür ist Thomas S., der in einem intensiven Coaching-Prozess an seiner Vorbildfunktion und der Transformation seiner Führungsrolle arbeitete. Lesen Sie hier, wie Thomas mit gezielten Strategien, Selbstreflexion und basierend auf den Erkenntnissen seines LINC Personality Profiler-Reports die Kultur seines Teams positiv veränderte und sein Führungsverhalten nachhaltig optimierte.

Die Herausforderung: Selbstreflexion und Verantwortung für die Teamkultur

Zu Beginn des Coachings stand Thomas vor der Frage, wie er seine Rolle als Führungskraft nicht nur effizienter, sondern auch authentischer gestalten kann. Der LPP-Report zeigte, dass er aufgrund seiner hohen Entspanntheit und der Neigung zur Prokrastination oft wichtige, aber ungeliebte Aufgaben aufschiebt. Diese Erkenntnis half ihm, die Notwendigkeit von disziplinierterem Verhalten und klarer Struktur zu erkennen – besonders in seiner Führungsrolle, in der seine Mitarbeitenden auf klare Signale angewiesen sind. Die Erkenntnis, dass echte Veränderung von innen heraus und durch eigenes Handeln entstehen muss, wurde zum zentralen Wendepunkt in seiner Entwicklung.

Er verstand, dass er durch eine bewusste Veränderung seines Verhaltens nicht nur seine Effektivität als Führungskraft steigern, sondern auch die Teamkultur positiv prägen kann. Diese Einsicht formte einen Leitgedanken, der ihn künftig durch seine Führungsaufgaben trägt: Authentische Führung beginnt mit der Verantwortung für das eigene Handeln – und dies strahlt wiederum auf das gesamte Team aus.

Schritt 1: Vorbild durch aktives Handeln

Ein wichtiger Schritt bestand darin, sich selbst kritisch zu hinterfragen und zu prüfen, welche alten Gewohnheiten nicht mehr zur gewünschten Veränderung passten. Zu Beginn des Coachings erklärte er mir: „Frau Gerling muss lernen, dass die Digitalisierung Einzug hält und wir eine strukturierte Datenablage benötigen. Sie wehrt sich immer. Ganz ehrlich - ich bin selbst die größte Schl… - deshalb verstehe ich sie ja, aber es ist ihr Job, das zu tun.“

Um Thomas zu helfen, seine Rolle als Vorbild zu verstehen, reflektierte ich mit ihm seine eigene Haltung gegenüber Veränderungen und fragte ihn: „Wie können Sie von Frau Gerling erwarten, dass sie die Digitalisierung ernst nimmt, wenn Sie selbst noch an alten Gewohnheiten festhalten?“ Thomas nickte nachdenklich, und ich zeigte ihm auf, dass seine nachsichtige Einstellung den Mitarbeitenden signalisiert, dass Widerstand gegen Neuerungen toleriert wird. Durch weitere Fragen wie „Was glauben Sie, wie Ihr Verhalten auf das Team wirkt?“ wurde ihm bewusst, dass er die Veränderung selbst vorleben muss, um glaubwürdig zu sein und das Team zu motivieren, ebenfalls an neuen Strukturen mitzuwirken.

Eine zusätzliche Herausforderung bestand in seiner Tendenz zur lockeren Prioritätensetzung aufgrund seiner hohen Flexibilität – eine seiner Charaktereigenschaften. Um nachhaltige Veränderungen zu erreichen, erarbeiteten wir Strategien, wie er disziplinierter an seinen Vorhaben arbeitet und diese konsequent umsetzt. Kleine, aber konsistente Veränderungen im eigenen Verhalten halfen ihm, Vertrauen zu schaffen und die Bereitschaft zur Veränderung im Team zu fördern.

Schritt 2: Regelmäßige und konstruktive Mitarbeitergespräche

Sein zweites Ziel war eine offene Kommunikation und eine gelebte Feedback-Kultur im Team. Um dies zu erreichen, frage ich ihn: „Wie oft tauschen Sie sich wirklich mit Ihren Mitarbeitenden über ihre Anliegen und Ideen aus?“ Thomas antwortete zögerlich: „Nicht wirklich regelmäßig…“ Ich erwiderte: „Denken Sie, dass Ihre Mitarbeitenden das Gefühl haben, gehört zu werden, wenn diese Gespräche nur sporadisch stattfinden?“

Nachdenklich nickte er und erkannte im weiteren Austausch, dass die fehlende Regelmäßigkeit in der Kommunikation die Offenheit im Team hemmte bzw. zu ziemlich viel Gerede hinter seinem Rücken führte. „Wie könnten Sie eine Struktur schaffen, die Ihnen hilft, regelmäßig mit jedem im Team in den Austausch zu gehen und eine Kultur des Vertrauens aufzubauen?“, wollte ich von ihm wissen. Gemeinsam entwickelten wir eine Struktur für regelmäßige Mitarbeitergespräche. Diese Gespräche wurden als Plattform genutzt, um aktuelle Themen zu besprechen und den Teammitgliedern gleichzeitig die Möglichkeit zu geben, sich aktiv am aktuellen Transformationsprozess im Unternehmen zu beteiligen.

Ein weiterer Aspekt aus dem LPP-Report war seine hohe Sozialorientierung und Hilfsbereitschaft, die ihn dazu brachte, die Bedürfnisse seiner Mitarbeitenden oft über seine eigenen zu stellen. Durch das Coaching lernte er, wie wichtig es ist, klare Grenzen zu setzen, um langfristig präsent und authentisch für das Team da zu sein. Die ersten Gespräche führte er mit neutraleren Teammitgliedern, um eine positive Basis für offene Kommunikation zu schaffen, was schließlich dazu führte, dass Herausforderungen frühzeitig erkannt und konstruktiv angegangen wurden.

Schritt 3: Verantwortung für die Nachfolgeregelung und Einarbeitung

Ein weiteres wichtiges Thema im Coaching war die nachhaltige Einarbeitung und Nachfolgestrategie für erfahrene Mitarbeitende. Thomas erkannte, dass langfristige Personalabgänge durch eine gezielte Wissensweitergabe und Einarbeitung aufgefangen werden können. Seine niedrige Dominanz ließ ihn eine kollegiale und unterstützende Führungskultur bevorzugen, die den Teammitgliedern auch bei der Einarbeitung Raum zur Entfaltung gibt.

Durch die Unterstützung eines im Coaching entwickelten, strukturierten Onboarding-Prozesses konnte er sicherstellen, dass neue Kolleginnen und Kollegen nicht nur organisatorisch, sondern auch kulturell optimal integriert wurden. Gleichzeitig lernte er, klare Erwartungen zu formulieren und eigenverantwortliche Arbeitsweisen zu fördern, ohne seine kollegiale Art zu verlieren.

Ergebnis: Stärkung der Teamkultur durch Authentizität und Vorbildfunktion

Die gezielten Coaching-Schritte und die Auseinandersetzung mit den Erkenntnissen des LPP-Reports führten nicht nur zu einer Verhaltensänderung bei Thomas, sondern veränderten auch die Dynamik im gesamten Team. Die Mitarbeitenden spürten, dass Thomas die Veränderungen selbst lebte und dadurch Glaubwürdigkeit und Vertrauen aufbaute. Diese neue Atmosphäre inspirierte das Team, sich aktiv in den Wandel einzubringen.

Fazit: Die Kraft der Selbstreflexion und kontinuierlichen Verbesserung

Thomas’ Reise zeigt, dass Selbstreflexion und eine authentische Vorbildfunktion entscheidende Faktoren sind, um als Führungskraft nachhaltigen Einfluss auf die Teamkultur zu nehmen. Durch regelmäßige Mitarbeitergespräche, die klare Einarbeitung von neuen Mitarbeitenden und eine gelebte Veränderungsbereitschaft konnte er sein Team nicht nur stärken, sondern auch eine Basis für langfristigen Erfolg schaffen.

Führung ist nicht nur eine Frage von Anweisungen, sondern erfordert Einsatz und Überzeugung, um das Vertrauen des Teams zu gewinnen. Thomas lebte eindrucksvoll vor, dass Veränderung gelingt, weil er bereit war, sich selbst weiterzuentwickeln und die Erkenntnisse gezielt in die Praxis umzusetzen – unterstützt durch ein fundiertes Persönlichkeitsprofil.

zurück