Der Wow-Moment eines Alleinherrschers

Die Entdeckung der inneren Ressourcen

Dieser Übergang war für ihn nicht nur eine organisatorische Veränderung, sondern vor allem auch ein emotionaler Prozess. Das klare Ziel im Coaching: Lars M. wollte eine Strategie entwickeln, eine langfristige Transformation anzustoßen und gleichzeitig Unsicherheiten aufgrund seiner Abwesenheit unter den Mitarbeitenden zu vermeiden. Doch wie konnte er dies schaffen, ohne dass es zu Verwerfungen oder großen Irritationen in der Belegschaft kommt? Nach 30 Jahren autoritärer Führung als Alleinentscheider gab es keine Kultur der transparenten Kommunikation. Basis des Coachingprozesses war der LINC Personality Profiler, ein Tool der Persönlichkeitsdiagnostik, das auf den Big Five basiert, dem weltweit am besten validierten Persönlichkeitsmodell. Die Big Five umfassen die fünf Hauptdimensionen der menschlichen Persönlichkeit. In unseren ersten Gesprächen erkannte er schnell, dass er über zahlreiche innere Ressourcen verfügt, die ihm helfen konnten, den Transformationsprozess erfolgreich zu gestalten. Ein bedeutender Teil unseres Coachings bestand darin, diese Ressourcen zu identifizieren und Handlungsempfehlungen aus ihnen zu entwickeln.

Kreativität als Schlüssel zur Innovation

Lars M. besitzt eine sehr hohe Motivation, unkonventionelle Ideen zu entwickeln und komplexe Situationen zu meistern. Diese Kreativität ist ein wertvolles Gut, insbesondere in Zeiten des Wandels. „Wie kann ich den Übergangsprozess kreativ gestalten?“ fragte er mich im Gespräch. Wir begannen, gemeinsam Wege zu erkunden, wie er seine kreativen Fähigkeiten nutzen konnte, um den Wandel dynamisch und ansprechend zu gestalten. Folgendes kam dabei heraus:

Vorbereitung auf den Wandel

Ein gut geplanter Transformationsprozess ist entscheidend, um Unsicherheiten und Unruhe in der Belegschaft zu minimieren. Lars M. erkannte die Notwendigkeit, seine Mitarbeitenden schrittweise und transparent auf die bevorstehenden Veränderungen vorzubereiten.

Transparente Kommunikation als Fundament

In unserem Coaching diskutierten wir zunächst die Notwendigkeit einer Kommunikationsstrategie, die darauf abzielte, den Wandel offen und klar zu vermitteln. Lars M. verstand, dass seine Rolle als Kommunikator essenziell war, um Vertrauen auf- und Ängste abzubauen. „Ich möchte, dass meine Mitarbeitenden wissen, was auf sie zukommt, und dass sie sich sicher dabei fühlen“, erklärte er. Meine Empfehlung an dieser Stelle lautete: Entwickeln Sie ein Zukunftsnarrativ, das die Vision und Ziele des Übergangs klar und verständlich darstellt. Halten Sie regelmäßige Informationsveranstaltungen ab, um Fragen zu klären und den Mitarbeitenden ein Gefühl der Sicherheit zu geben.

Dominanz in Balance halten

Seine hohe Dominanz sah Lars M. zunächst als großes Asset für die Mitarbeitenden: „Meine Dominanz ist für viele ein Kriterium, das wichtig ist. Sodass sie wissen – wenn ich einmal weg bin – dass der Prozess in sicheren Händen ist.“ Im Verlauf des Coachingprozesses erkannte er zusätzlich, dass die Dominanz auch ein WatchOut für ihn darstellt. Ganz im Sinne der folgenden Fragen: Wie dominant führen Sie den Prozess intern – z.B. Ihrem Mitgeschäftsführer gegenüber? Inwieweit lassen Sie Ihren Mitarbeitenden Aktionsfelder – wie viel öffnen Sie das ‚Feld‘? Lars M. sah ein, dass eine hohe Dominanz durchaus auch einschüchternd auf die Mitarbeitenden wirkt. Dass er so bisher verhinderte, dass die Menschen sich trauen, sich und ihre Ideen einzubringen. Wenn er die Potenziale seiner Mitarbeitenden heben wollte, musste er als Leader lernen, seine Dominanz in bestimmten Situationen zu reduzieren.

Folgende Handlungsempfehlungen haben wir dazu im Coaching entwickelt:

Diese Empfehlungen dienten dazu, seine Führungsqualitäten durch bewusste Reflektion und Anpassung seiner Dominanz und Druckausübung zu verbessern und ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle Beteiligten optimal entfalten können.

Begeisterung als Treibstoff für den Wandel

Über die Ergebnisse seines LPPs erkannte Lars M. zudem, dass er an seinem gemäßigten Enthusiasmus arbeiten musste. Vom Charakter her ist er nur schwer begeisterungsfähig. Andererseits wurde ihm klar, dass Begeisterung als Treibstoff für einen gelingenden Transformationsprozess eine wichtige Rolle spielt. Er musste lernen, seine Mitarbeitenden zu motivieren und zu inspirieren.

Um dies zu erreichen, überlegte Lars M., Wege zu finden, Begeisterung zu zeigen und sie in den Transformationsprozess einzubringen. „Wenn Sie zeigen, wie wichtig Ihnen eine gelungene Transformation ist, dann färbt das auch auf Ihre Mitarbeitenden ab“, gab ich ihm als Handlungsempfehlung mit auf den Weg. „Zeigen Sie authentisch Ihre Begeisterung für die anstehenden Veränderungen. Nutzen Sie Ihre Energie, um Ihr Team zu inspirieren und sie aktiv in den Wandel einzubeziehen.“

Erkenntnis mit Wow-Faktor: Innenorientierung

Die LPP-Analyse machte Lars M. darüber hinaus seine hohe Innenorientierung bewusst. Er beschrieb sich als jemanden, der gerne im Hintergrund arbeitet und nicht detailverliebt ist. „Aufgrund meiner Innenorientierung führe ich strategische Diskussionen nur mit sehr wenigen Personen und lasse kaum jemanden an meinen Gedanken teilhaben – seit 30 Jahren.“

Meine Handlungsempfehlungen dazu lauteten:

Mein persönlicher Wow-Effekt in diesem Coaching war, dass die Erkenntnis über seine Innenorientierung dazu führte, dass er bereits nach 24 Stunden eine Mail schrieb, mit der Bitte, gemeinsam eine Strategie für Kommunikationstransparenz zu entwickeln. Die Führungsmannschaft hatte er bereits informiert, wollte nun jedoch strategisch klug vorgehen, wenn er die restlichen Mitarbeitenden informiert. Er hatte den Weg vom Alleinherrscher zum Verantwortlichen, der durch eine gute Kommunikationsstrategie alle Ebenen in die Planung einbezieht, bestritten und eingesehen, dass auch auf dem folgenden Weg Unterstützung ratsam ist.

Möchten Sie mehr darüber erfahren, wie Sie den Übergangsprozess in Ihrem Unternehmen erfolgreich gestalten können? Kontaktieren Sie uns – wir begleiten Sie gerne auf Ihrem Weg.